Llevas días, semanas… dando voces, poniendo anuncios y tirando de contactos para conseguir gente. Tu equipo va justito, te faltan manos. Y más ahora, que la cosa ya va en serio… a ful en mise en place, servicio de carreras y comedor lleno.
En estas fechas sí que pueden aparecer candidatos, medio por arte de magia. Pero ya no son los perfiles profesionales que puedes reclutar en otros momentos. Esos hace tiempo que ya están trabajando.
Y tú, como yo, sabes que cuando aparece «un voluntario», o reclutas ahora… o quizás ya no haya otra oportunidad ni otros candidatos en toda la temporada.
Lo curioso es que, después de tantos años, sigo viendo exactamente el mismo error: Tratamos igual a candidatos completamente distintos. Y luego nos sorprende que la mitad no funcione.
Si no planificas ni entiendes quién es el candidato que tienes delante y qué puede aportar, eso conlleva un coste operativo muy alto.
Puede que te veas obligado a contratar gente menos cualificada de lo que necesitas para cubrir la vacante, pero son manos…
Si no lo gestionas con estrategia, a veces pareciese que, en vez de solucionar un problema, metes otro más dentro del equipo.
- Hablo de las mesas que deja de atender otro compañero mientras le explica cómo funciona la PDA.
- Del cocinero que deja de sacar platos para enseñarle dónde está cada elaboración y cómo se hace.
- Del encargado que debe repetir veinte veces la misma explicación por falta de experiencia del candidato.
- Del cliente que espera más de lo que te gustaría. Y luego te pone una mala reseña, porque el nuevo que ocupa ese rango, todavía no sabe qué hacer cuando termina una tarea.
Y como se va a tope, muchas veces se pierde la paciencia.
El veterano termina haciéndolo todo él porque el inexperto le entorpece. Tira solo para que siga saliendo todo rápido, porque si no… no se llega.
Y al final, tienes a alguien nuevo en la cocina que, en vez de sacar faena, está ahí en un rincón pelando ajos, lo mandas a la pica o a ordenar género en la cámara… Y en sala, lo pones a recoger, cargar botelleros o a repasar cuando hay mesas esperando.
En plena temporada, incorporar a una persona sin un plan de aterrizaje ni unos protocolos marcados consume productividad.
Y eso conduce a que, todo y que sabes que necesitas manos, esa persona te entorpece, te rallas y ya la quieres echar a las 72 horas.
Y precisamente, por esa falta de un plan de aterrizaje para nuevas incorporaciones, muchos empresarios llegan a la misma conclusión en apenas tres días.
«Este no sirve.»
¿Seguro? A veces sí.
Hay personas que, incluso en período de prueba, llegan tarde, viven pendientes del móvil, no soportan la presión, contestan mal, no aceptan una corrección o simplemente han venido a sacar algún dinero hasta septiembre, haciendo lo mínimo posible con el escaqueo-style.
Eso existe. Negarlo sería vivir de espaldas a la realidad.
Pero también existe otro problema mucho más silencioso.
Esperar exactamente los mismos resultados operativos de perfiles inexpertos y completamente distintos.
- Porque el chico de 19 años que pisa por primera vez un restaurante, necesita otras instrucciones que el camarero que lleva cinco años trabajando.
- Y el temporero humilde, que llega a media temporada, huyendo de un mal restaurante, tampoco debe gestionarse igual que quien acepta este trabajo, solo porque necesita pagar el alquiler y le da exactamente igual cómo hacerlo.
Si todos reciben el mismo onboarding, la probabilidad de fracaso se dispara. Y aquí está el error.
La mayoría de restaurantes no incorpora ni forma personas para que, con poca experiencia, puedan ocupar un puesto.
Las lanza directamente al servicio en bolas. A ver si petan o aguantan.
Si sobreviven al caos del 0-100 sin llorar, creen que sirven.
Si los exprimen, esperando sacar zumo de limón de una pera y se rinden, creen que no sirven.
¿Ves la diferencia? Aquí no estoy justificando al trabajador. Tampoco culpando al empresario.
Estoy hablando de estrategia, de productividad, de eficiencia y del coste humano oculto por errores de gestión.
¿Y si el problema no fuera únicamente el candidato, sino que cada perfil necesita una forma distinta de incorporarse?
Antes de echarlo…
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Sabrás como incorporarlo, qué puedes exigir realmente a cada uno y si invertir o no más tiempo en el candidato.
Dispondrás de herramientas prácticas que, probablemente cambiarán la forma en la que evalúas una incorporación de urgencia.
Un manual práctico de evaluación, para tomar decisiones con más criterio y menos impulsividad.
Y como en cada carta que me lees, estimado hostelerolover, apoiándete para que te vaya bien.
Bru, el mentor de restaurantes
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Bru, el del coaching para hostelería y para mucho más.
