Fa dies, setmanes… que vas fent córrer la veu, publicant anuncis i tirant de contactes per aconseguir gent. El teu equip va justet, et falten mans. I encara més ara, que la cosa ja va de debò… a ful amb la mise en place, serveis frenètics i el menjador ple.
En aquestes dates sí que poden aparèixer candidats, gairebé per art de màgia. Però ja no són els perfils professionals que pots reclutar en altres moments. Aquests fa temps que ja estan treballant.
I tu, com jo, saps que quan apareix «un voluntari», o el reclutes ara… o potser ja no hi haurà cap altra oportunitat ni més candidats en tota la temporada.
El curiós és que, després de tants anys, continuo veient exactament el mateix error: tractem igual a candidats completament diferents. I després ens sorprèn que la meitat no funcionin.
Si no planifiques ni entens qui és el candidat que tens al davant i què pot aportar, això comporta un cost operatiu molt alt.
Potser et veus obligat a contractar gent menys qualificada del que necessites per cobrir la vacant, però són mans…
Si no ho gestiones amb estratègia, de vegades sembla que, en lloc de solucionar un problema, n’introdueixes un altre dins de l’equip.
- Parlo de les taules que deixa d’atendre un altre company mentre li explica com funciona la PDA.
- Del cuiner que deixa de treure plats per ensenyar-li on està cada elaboració i com es fan.
- De l’encarregat que ha de repetir vint vegades la mateixa explicació per la manca d’experiència del candidat.
- Del client que espera més del que t’agradaria. I després et deixa una mala ressenya, perquè el nou que ocupa aquell rang, encara no sap què ha de fer quan acaba una tasca.
I com que es treballa a tope, moltes vegades es perd la paciència.
El veterà acaba fent-ho tot ell perquè l’inexpert l’entorpeix. Tira sol perquè tot segueixi sortint ràpid, perquè si no… no s’hi arriba.
I al final, tens algú nou a la cuina que, en lloc de treure feina, està en un racó pelant alls, l’envies a la pica o a ordenar gènere a la cambra… I a la sala, el poses a recollir, carregar botellers o repassar mentre hi ha taules esperant.
En plena temporada, incorporar personal sense un pla d’aterratge ni uns protocols definits consumeix productivitat.
I això fa que, tot i saber que necessites mans, aquella persona t’entorpeixi, et ratllis i ja la vulguis fer fora al cap de 72 hores.
I precisament, per aquesta manca d’un pla d’aterratge per a les noves incorporacions, molts empresaris arriben a la mateixa conclusió en només tres dies.
«Aquest no serveix.»
Segur? De vegades sí.
Hi han empleats que, fins i tot en període de prova, arriben tard, viuen pendents del mòbil, no suporten la pressió, contesten malament, no accepten una correcció o simplement han vingut a fer pasta fins al setembre, fent el mínim possible amb l’escaqueo-style
Això existeix. Negar-ho seria viure d’esquena a la realitat.
Però també existeix un altre problema molt més silenciós.
Esperar exactament els mateixos resultats operatius de perfils inexperts i completament diferents.
- Perquè el noi de 19 anys que trepitja per primera vegada un restaurant necessita unes instruccions diferents de les del cambrer que fa cinc anys que treballa.
- I el temporer humil, que arriba a mitja temporada fugint d’un mal restaurant, tampoc s’hauria de gestionar igual que qui accepta aquesta feina només perquè necessita pagar el lloguer i li resulta exactament igual com fer-ho.
Si tots reben el mateix onboarding, la probabilitat de fracàs es dispara. I aquí hi ha l’error.
La majoria de restaurants no incorpora ni forma persones perquè, amb poca experiència, puguin ocupar un lloc.
Les llancen directament al servei, en boles. A veure si peten o aguanten.
Si sobreviuen al caos del 0-100 sense plorar, creuen que serveixen.
Si els espremen, esperant treure suc de llimona d’una pera, i es rendeixen, creuen que no serveixen.
Veus la diferència? Aquí no estic justificant el treballador. Tampoc culpant l’empresari.
Estic parlant d’estratègia, de productivitat, d’eficiència i del cost humà ocult darrere dels errors de gestió.
¿I si el problema no fos únicament el candidat, sinó que cada perfil necessités una manera diferent d’incorporar-se?
Abans de fotre’l fora…
Descarrega’t el manual per a incorporacions exprés: El Protocol de 72 Hores.
👇👇👇
Sabràs com incorporar-los, què pots exigir realment a cadascun i si val la pena o no invertir més temps en el candidat.
Disposaràs d’eines pràctiques que, probablement, canviaran la manera com avalues una incorporació d’urgència.
Un manual pràctic d’avaluació per prendre decisions amb més criteri i menys impulsivitat.
I, com en cada carta que em llegeixes, estimat hostalerlover, acompanyant-te perquè et vagi bé.
Bru, el mentor de restaurants
💭 ¿Te interesan estos temas?
Entonces te encantará el apartado “Actualidad” de Sistemics², donde encontrarás artículos que te ayudarán a mejorar la gestión, la rentabilidad y el bienestar dentro de tu restaurante.
📊 ¿Eres más de cifras que de letras?
Prueba entonces la calculadora de food cost online y descubre en 3 minutos tus ratios de rentabilidad real.
💌 ¿Aún no formas parte de la comunidad?
Suscríbete a la newsletter y recibe contenido exclusivo sobre gestión, liderazgo y nueva hostelería.
Bru, el del coaching para hostelería y para mucho más.
